Інформаційней партнер

ЗА МАТЕРІАЛАМИ КОНФЕРЕНЦІЇ:

"Деякі аспекти реформування державної служби України"

Частина друга

Аналізуючи якість послуг, які надаються державними органами, треба звернути увагу на конкретний процес діяльності держслужбовців з підготовки акту органа чи установи, який узаконює окремі права та обов’язки зацікавленої фізичної особи. Якщо акт (свідоцтво, ліцензія і т.ін. ) органу чи установи не пов’язані з установленням прав людини, він не відноситься до державних послуг. Ось чому господарські послуги (такі, як консультації, копіювання і т.д.) Не відносяться до державних послуг. Тим більше, до державних послуг не відносяться політичні рішення, які приймаються суб’єктами політичної системи. Але ж деякі науковці, наприклад, в книзі «менеджмент у державних організаціях. Навч. Посібник. – к.:професіонал, 2004», с.199-200, аналізуючи характер державних послуг, ототожнюють їх з політичними послугами, звертають увагу на залучення населення до процесу прийняття рішення, зобов’язуючи владу роз’яснювати непопулярні рішення. Таким чином, ототожнюється поняття «державна послуга» й «управлінське рішення», що не є коректним і не відповідає законодавству україни. Державна кадрова політика щодо державної служби визначає місце і роль кваліфікованих людських ресурсів в органах державної влади, принципи і способи підготовки та розстановки кадрів, їх перепідготовки, підвищення кваліфікації та раціонального використання професійного потенціалу. Наразі плинність кадрів залишається високою і сягає 20 % щорічно. Основними причинами такого явища є низький рівень заробітної платні та соціальна незахищеність держслужбовців. Сама система оплати праці держслужбовців для суспільства не зовсім прозора. Мова йде про різний рівень надбавок до посадових окладів (надбавка за ранг, вислугу років, за високі досягнення в роботі, надбавки за виконання обов’язків за тимчасово відсутніх працівників та інші доплати). Більша частина надбавок і премій нараховується автоматично, і самі робітники нерідко не можуть зрозуміти причини різниці у нарахуванні заробітної платні. Мають місце територіальні і міжвідомчі розбіжності у рівні оплати праці. Таким чином, можна констатувати, що для встановлення надбавок відсутній чіткий критерій, який, на нашу думку, повинен пов’язуватись тільки з результатами оцінювання роботи державних службовців. У зв’язку з цим пропонуємо здійснити класифікацію посад у державних органах, а також розробити типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад, підвищити заробітну платню до рівня євростандартів, встановити одноразову премію, яка повинна виплачуватись в кінці року від результатів оцінювання роботи державних службовців. Для вирішення цієї проблеми необхідно науково обґрунтувати потребу в державних спеціалістах, розробити ефективну систему підготовки й перепідготовки державних службовців. Удосконалення державної служби пов’язане з розв’язанням інших питань, а саме: підвищення ділової культури держслужбовців, відпрацювання системи професійних цінностей та принципів, стандартів службового спілкування; вивчення досвіду інших країн у справі організації діяльності держслужбовців і напрацювання відповідних нормативно-правових документів. Це має супроводжуватись громадським контролем за діяльністю державного управління і державної служби. Таким чином, реформування державної служби в цілому охоплює такі сфери: Забезпечення якісних державних послуг; Систему спеціального навчання і підвищення кваліфікації держслужбовців; Систему оплати праці, форми оцінювання виконання обов’язків; Формування нової професійної культури держслужбовців, забезпечення професійної діяльності службовців в інтересах громадян і суспільства.